Ana Sayfa
Kurumsal
Çözümler
Hizmetler
İletişim
Dokümanlar
Bilgi Talep Formu

 








 
 
 

Performans Değerlendirme

BİR İŞLETMEDE ANALİTİK HİYERARŞİ SÜRECİ KULLANILARAK
PERFORMANS DEĞERLEME SİSTEMİ TASARIMI


En başarılı organizasyonların ortak özellikleri, insan kaynağına bakışlarındaki farklılıkla ilişkilidir. Böyle organizasyonların, öncelikle üzerinde durdukları şey, teknoloji, ürün ya da ekonomik kaygılar değil, insan nitelikleridir ve insanların bir arada nasıl çalışacaklarıdır. İnsan kaynaklarının verimliliği, ancak çalışanların iş ile ilgili performanslarını izleyerek ölçülür. Bu ölçümü yapabilmenin en sağlıklı yollarından biri, işletmede sistemli ve düzenli bir performans değerleme sisteminin kurulmasıdır. Bu çalışmada bir işletmede Analitik Hiyerarşi Süreci (AHP) kullanılarak bir performans değerleme sistemi tasarlanmıştır. Tasarlanan sistemi test etmek amacıyla belirli sayıda işçi farklı kişiler tarafından ve farklı zamanlarda değerlendirilmiştir. Sonuçlar, sistemin kabul edilebilir bir değerleme yaptığını ve tüm işçiler için kullanılabileceğini göstermiştir. 
Anahtar Kelimeler: Performans değerleme, çok ölçütlü karar verme, analitik hiyerarşi süreci, ikili karşılaştırma

İnsan, üretimin vazgeçilmez bir parçasıdır ve aynı zamanda üretimin hedefidir. İnsan kaynakları ifadesi örgüt içerisinde en üst yöneticiden en alt kademedeki  işgörene kadar tüm çalışanları kapsamakta, aynı zamanda örgütün dışında bulunan ve potansiyel olarak yararlanılabilecek olan işgücünü de ifade etmektedir. Çalışanlara maliyet öğesi olarak değil, yatırım yapılan değerli kaynaklar olarak bakmak gerekir. Yatırım yapmak, kişiyi geliştirmeye yönelik olarak eğitmek ve böylece varolan özelliklerini arttırmakla olur. Bunun sonucunda ortaya çıkan başarı durumu ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemek için, bir performans değerleme çalışmasına ihtiyaç duyulmaktadır.

Bu çalışmada bir seramik işletmesinde gerçekleştirilen performans değerleme sistemi tasarımı çalışması ele alınmaktadır. Bu amaçla; önce insan kaynakları ve verimlilik kavramları açıklanmış, izleyen bölümde insan kaynakları yönetiminde performans değerleme konusuna yer verilmiştir. Ardından işletmede gerçekleştirilen çalışmada izlenen aşamalar  sırasıyla ele alınmıştır. Bu aşamalar; sistemi tasarlamak için bir ekip oluşturma, performans değerlemeye esas teşkil edecek kriterleri belirleme ve analitik hiyerarşi süreci ile kriterleri ağırlıklandırma şeklindedir. Daha sonra sistemi test etmek amacıyla belirli sayıda işçinin performansı değerlendirilmiştir. Son bölümde sonuçlar tartışılmaktadır. 

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ve VERİMLİLİK

İnsan kaynakları yönetimi, bir örgütte insan kaynaklarının, örgüte olan katkıyı arttıracak şekilde, sosyal ve etik ilkelere de uyularak yönetilmesidir [Werther,1994]. Günümüzde bir örgütün, diğer maddi kaynakları ne kadar sağlam olursa olsun, insan kaynakları yeterli etkenliğe sahip değilse başarı olasılığı düşük olacaktır. Tatminsiz, başarı güdüsü düşük bir işgücü ile verimlilik ve iş kalitesi gibi hedeflere ulaşmak kolay değildir. Dolayısıyla, insan kaynakları yönetiminin iki temel amacı vardır: Çalışanların motivasyonunu ve verimini yükseltecek bir ortamın yaratılması ve bu ortamın korunup geliştirilmesi için gerekli politikaların ve teknik bilginin sağlanmasıdır. 

İnsan kaynaklarının etkin kullanımı, verimliliğe katkı açısından diğer kaynaklardan daha fazlasını vaat etmektedir. Diğer kaynakların ve o kaynaklara yönelik verimlilik artırma tekniklerinin sağlayacağı imkanların bir üst sınırı vardır. İnsan kaynaklarına yönelik verimlilik artırma teknikleri içinse böyle bir üst sınırdan söz edilemez. 

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE PERFORMANS DEĞERLEME

Performans değerleme, bir işgörenin, iş performansı ve potansiyeli yönüyle işletme içindeki değerinin belirlenmesine yönelik subjektif bir süreçtir. Bir kişinin ya da grubun iş ile ilgili kuvvetli ve zayıf taraflarını sistematik olarak tanımlar [Cascio,1992]. 

Organizasyonlarda çalışanların performanslarının sistematik ve biçimsel olarak değerlendirilmesinin ilk örnekleri 1900’lü yılların başlarında A.B.D. ‘de kamu hizmeti veren kurumlarda görülmektedir. Aynı yıllarda Taylor’un; öncülük ettiği, iş ölçümleri, hareket, metot ve zaman etütlerinin uzantısı olarak iş değerleme çalışmaları ile çalışanların verimliliklerini ölçümlemesi sonucu, performans değerleme kavramı organizasyonlarda bilimsel olarak kullanılmaya başlanmıştır [Ataay,1990].

Birinci Dünya Savaşını izleyen yıllarda kişilik özelliklerini kriter olarak alan çeşitli performans değerleme teknikleri geliştirilmiş, ancak daha sonraları, kişinin ürettiği iş ya da sonuçlara yönelik kriterler A.B.D.’ deki organizasyonlarda daha yaygın olarak kullanılmaya başlanmıştır. Ayrıca bu yıllardan sonra yönetici ve beyaz yaka personelinin performansının değerlendirilmesi, mavi yakalılara oranla daha önem kazanmıştır.

Literatürde performans değerleme konusunda gerçekleştirilmiş pek çok çalışmaya rastlamak mümkündür. Arvey ve Murphy [1998] performans değerleme çalışmalarının, içinde bulunulan sistemle etkileşimlerin de gözönüne alınarak yapılması gerektiğini belirtmişlerdir. Gill [1998] etik kurallara dikkat çekmiş, dürüstlük ve açıklığın etkili bir performans değerleme sistemindeki önemini vurgulamıştır. Borman vd. [1997] personel seçimi konusunun son yıllarda odaklandığı kavramları tartışarak, çalışanın işteki performansının ve örgütle uyum düzeyinin önceden tahmini konusunu araştırmıştır. LeBlang [1999] performans değerleme sisteminin getireceği katkılar üzerinde durmuştur.

Türkiye’deki uygulamalar ilk kez kamu kesiminde başlamış olup, yaklaşık seksen yıllık geçmişi bulunmaktadır. Ancak konuya özel sektörün ilgisinin artması, işletme biliminin ülkemizde yaygınlaşması ve modern yönetim tekniklerinin tanınması ile birlikte olmuş ve bu ilgi özellikle son on yılda giderek gelişmiştir.

Performans Değerlemenin Kullanım Alanları

İşletmelerde performans değerleme sistemleri, çalışanların belirli dönemlerdeki fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik çalışmalar yapmak amacıyla kurulmaktadır. Kullanım alanları aşağıdaki gibi gruplanabilir [Uyargil,1994]:

• Ücretlendirme: Performans değerleme sisteminin kişileri motive edici olabilmesi için   performans ile ödül sistemleri arasında sıkı bir bağ kurulmalıdır. Bu bağı kurmanın en iyi yolu da ücret, maaş, prim, komisyon vb. parasal ödüllerin belirlenmesinde bazı diğer kriterlerin yanı sıra, performans değerlendirme sonuçlarını bir veri olarak kullanmaktır.
• Kariyer Planlaması: Modern yönetim anlayışında işletmelerin insan kaynaklarından etkin bir şekilde yararlanabilmeleri için kariyer geliştirme programlarına yer vermeleri, gerek örgütsel etkinlik, gerekse işgören tatmini açısından oldukça büyük önem taşımaktadır. Organizasyon yaşamında kişilerin yükselmeleri, gerekli eğitimi almaları ve yatay yönde iş değişikliklerine tabi tutulmalarına ilişkin kararların alınmasında performans değerleme sonuçları, kariyer geliştirme sistemine, ihtiyaç duyulan bilgileri sağlamaktadır. 
• Koordinasyon Sağlama: Performans değerleme çalışmaları; işletmede bulunanların örgütsel amaçları gerçekleştirme hedefi doğrultusunda katılımını sağlar. Başarılı olanları belirleyip gerektiğinde teşvik etmek mümkün olacağından, çalışanları başarı doğrultusunda cesaretlendirir. Bu çalışmaların sonuçlarına göre işletmenin bünyesinde üretken olmayan çalışmaların önlenmesine veya bu tür davrananların sebeplerinin belirlenmesine olanak bulunacaktır.
• Eğitim Gereksinimlerinin Belirlenmesi: Performans değerleme çalışmaları sonucunda, istenilen performansa sahip olmayan çalışanların eksikliklerini gidermek amacıyla çalışanlara eğitimler vererek, bu gereksinimleri giderilir.
• İşgücü Gereksinimlerinin Belirlenmesi: İşletmenin gelecekteki değişmelere ve gelişmelere, insan gücü kaynakları açısından hazırlıklı olması gerekir. Performans değerleme çalışmaları, yöneticilerin, işe alacakları kişilerin mevcut ve gelecekteki işler için taşıması gereken özelliklerini saptamasına yardımcı olur ve personel seçimi sırasında bu özellikler istenir.

 

Ana Sayfa | Kurumsal | Hizmetler | Bilgi Talep Formu | İletişim | Çözümler | Dokümanlar |
Copyright © 2009. Tüm Hakları Saklıdır.
design by: dr-ch