Ana Sayfa
Kurumsal
Çözümler
Hizmetler
İletişim
Dokümanlar
Bilgi Talep Formu

 








 
 
 

Yetkinlik Analizi

YETKİNLİK ANALİZİ


      Profesyonel çalışan birçok firma, firmalarında performans değerlendirme sistemini uyguluyor. Şirketlerin yapısı ve büyüklüklerine göre bu değerlendirmeler değişse de; bireysel değerlendirmeler ile birlikte kurumsal değerlendirmeler de yapılarak hem kurum hem de çalışanlar değerlendirilebiliyor. Bu değerlendirmelerin sonucunda alınan verilere göre eğitim konuları, ücretlendirme, kariyer planlama gibi çalışmalarda daha sağlıklı ve güvenilir kararlar verilebiliyor. Bu özelliklerinden dolayı, performans değerlendirme uygulamaları vazgeçilmez bir veri kaynağı olmaktadır.
Performans değerlendirme, kurumun hem çalışan hem de ürün kalitesini arttırmada önemli faktörlerden biridir, değerlendirmeler sonucunda hem bireyin hem de kurumun eksik noktaları belirlenir ve bu eksiklerin tamamlanması sağlanır. Personeline 360 derece geri bildirim uygulayan, kurumsal kalitenin arttırılmasına önem veren kuruluşlar, performans değerlendirme sistemlerini, stratejik planlarına dâhil ederek uygulamaktadırlar.

 
İK Sistemlerinin Altyapısı   

     İş analizleri, yetki ve sorumluluk sınırlarının belirlenmesi, iş tanımları İnsan Kaynakları sistemlerinin alt yapısını oluşturur. Çalışanlarla birebir görüşmeler yapılarak işler analiz edilmekte ve işleyişteki problemler saptanmaktadır. İş analizlerinin sonuçlarından alınmak istenilen, iş gereklilikleri, diğer bir deyişle o işi yapacak kişide bulunması gerekli niteliklerdir. Klasik uygulamaya göre de bu nitelikler, temel ve tercih edilen nitelikler olmak üzere ikiye ayrılır. Temel niteliklerin altında kalan kişiler o işte çalıştırılmaz. Tercih edilen niteliklerin ise o işin performansını artıracağı varsayılır.

 
     İş analizi araştırmalarının bir amacı da, iyi performansa yol açan niteliklerin neler olduğunu ortaya çıkarmaktır. Elde edilen sonuçlar iş tanımları, yetki/sorumluluk alanlarının saptanmasında kullanılmaktadır.

 
     İşe alım başta olmak üzere insan kaynakları süreçlerinde “yetkinlik” kavramı, son yıllarda çokça konuşulur oldu. Daha önce iş analizlerinin sonuçlarına dayandırılan işe alım, performans, ücret, eğitim gibi birçok sistem bu yeni kavram üzerine oturtulmaya çalışıldı.

 
     Yetkinlik kavramına bakıldığında; Şirket hedef ve değerleri ile uyumlu çalışan, bilgi, beceri ve davranışlar belirleniyor ve bunlar yetkinlik olarak adlandırılıyor. Yani şirketin o işi için belirlediği davranışlara uyan yâda uygun olduğu belirlenenler yetkin anlamına gelmektedir.

 
     Belirlenen yetkinlikler temel, teknik ve yönetsel yetkinlik başlıkları altında sınıflandırılmaktadır ve bilgi, beceri, yetenek, motivasyon, inançlar, değerler ve ilgilerin bir karışımıdır. Kısaca: Bir işteki yüksek performans ile birleşen bilgi, beceri,

Yetenek ve özelliklerdir. İş amaçlarını gerçekleştirmede kullanılan ölçülebilir iş alışkanlıklarının ve kişisel becerilerin yazılı tanımıdır.

Bu tanımlardan Yetkinliğin bilgi ve beceri özelliğine dayandırıldığını; her yetkinliğin az yâda çok kavramsal boyutta bir bilgi düzeyinin olduğu görülmektedir.

 

     Beceri ise; Yetkinliğin doğal yâda tecrübe ile kazanılmış yetenek boyutudur.
Yetkinliğin mevcut olması da yetmez. Gözlemlenebilir ( ölçülebilir) davranışa dönüşmesi de gerekir. Aynı zamanda davranış sonuçlarının ortalama performanstan daha fazla başarı sağlaması istenir. Buradan Yetkinlik için daha kapsamlı bir tanımı şöyle yapabiliriz. Yetkinlikler, mükemmel performansın elde edilmesinde bilgi, beceri ve tutumları kapsayan gözlemlenebilir yâda ölçülebilir davranışlardır.

Aslında temel yetkinlikler, hızla değişen ve rekabetçi bir ortamda organizasyonların ayakta kalabilmelerine yönelik olarak ileri sürülmüşse de, bu yetkinliklerin temelini organizasyonların insan kaynağının oluşturması nedeniyle kısa sürede İK süreçlerinde de etkisini göstermiştir. Böylece organizasyonun temel yetkinliklerini destekleyen insan becerileri gündeme gelmiştir ki, aslında bunun iş analizleri sonucunda ortaya çıkan iş gereklilikleri yâda niteliklerinden çok farklı olmadığı ortadadır.

 
İnsan kaynaklarında yetkinlik bazlı model ve uygulamalar birdenbire ortaya çıkmamıştır. Birbirinden çok farklı disiplinlerdeki araştırmalar ve gelişmeler, günümüzdeki yetkinlik bazlı İnsan Kaynakları süreçlerinin oluşumuna zemin hazırlamıştır.

 

Bunlar:
Bireysel farklılıklar ve eğitim psikolojisi: fiziksel, zekâ, bilgi işleme, motivasyon,

Kişilik değerleri gibi farklılıklardır.


Çoklu zekâ: İlk toplu IQ testi uygulaması 1918 yılında Amerikan ordusunda yapılmış. Uzun yıllar hâkimiyetini sürdüren IQ, iş yaşamındaki performansa yansımaları açısından irdelenmiş, başta duygusal zekâ olmak üzere birçok yeni zekâ türünün de ortaya çıkarıldığı araştırmalara konu olmuştur. Bu araştırmalar, IQ dışında, kişilerin belirli alanlardaki yeteneklerinin bulunması ve çoklu zekâ kavramı ile güncelliğini korumaktadır.

 
Yetkinlikler, birçok İK sürecinde uygulanabildiği gibi, işe alım sürecinde de uygulanabilir.


İşe Alım Sürecinde Yetkinlik Uygulama koşulları:

 
•     Temel yetkinliklerin belirlenmesi : Amaç organizasyonun temel yetkinliklerinin artırılması olduğuna göre bunun için öncelikle organizasyonun “temel Yetkinliklerdi belirlenmiş olmalıdır.

•     Sistemin bütünlüğü: İK süreçlerinden etkin sonuçları almak, birbirleri ile uyumlu olmalarına bağlı. Çünkü tüm İK süreçleri birbirleri ile ilişkili ve birbirini etkiler.

•     Bireysel yetkinliklerin temel yetkinliklere uygunluğu: Yetkinlik bazlı İK süreçlerinin oluşturulmasında odak noktalarından biri, çalışanlardan istenen bireysel yetkinliklerin, organizasyonun temel yetkinliklerine ne derecede uygun olduğudur.

•     Bireysel yetkinliklerin tanımlanması ve derecelenmesi: Bireysel yetkinlikleri tanımlamanın aslında kolay bir iş olmadığını hemen belirtmeliyiz. Üstelik bu yetkinliklerin gözlemlenebilir davranışlara dönüştürülmesi yâda ölçülebilir hale getirilmesi, yani derecelendirilmesi, tanımlanmasından daha da zordur.

•     Yetkinlik ihtiyaçlarının belirlenmesi: Organizasyonun temel yetkinliklerini artırmak için hangi bireysel yetkinliklere ihtiyaç olduğunun araştırılması, ayrı bir analiz konusudur. Bunun için her bireysel yetkinlik bazında organizasyonun ihtiyacı olan yetkinlik düzeyi ile mevcut çalışanların yetkinlik düzeyi karşılaştırılmalıdır. Aradaki açık, öncelikle eğitim yoluyla giderilmeli, bunun mümkün olmaması, ya da personelin sayı olarak yetersizliği durumlarında işe alım yoluna gidilmelidir.

•     İşe alımda yetkinliklerin önceliklendirilmesi: Organizasyonda her pozisyon için gereken yetkinlikler farklıdır. Bu konuda tüm pozisyonların genel bazı yetkinliklere sahip olması (mesleki bilgi ve deneyim gibi) bir genellemeye gidilse bile, pozisyonlar itibariyle bunların önem dereceleri ve düzeyleri farklı olmalıdır. Aksi halde pazarlama müdürü ile satış elemanı adayları aynı kriterlere göre değerlendirilmiş olur ki. Bu da pozisyon bazında ayrı bir çalışma yapılmasını gerektirir.


Sonuç olarak Performans değerlendirmelerinde, çalışanların sahip olduğu yetkinlik ve teknik bilgi seviyesi ile şirketin çalışanlarından beklediği yetkinlik ve teknik bilgi seviyesi karşılaştırılmakta ve aradaki fark belirlenmektedir. Bu farkın giderilmesi için bireysel eğitim ihtiyaçları belirlenmekte ve belirlenen bu eğitim ihtiyaçları toplanarak şirket bazında eğitim ihtiyaçları saptanmaktadır. Performans farkının sebeplerini araştırmak ve detaylı bilgi elde etmek için çalışanlar ve yöneticiler ile görüşmeler yapılarak, hedeflenen yetkinlik düzeyinden sapmalar ve eğitim ihtiyaç analizine ek bilgiler sağlanabilmektedir. Eğitim ihtiyaç analizinin amacı, çalışanların gerçekten ihtiyaç duyduğu eğitim başlıklarını ve bu eğitimlerin içeriklerini belirlemektir. Eğitim ihtiyaç analizi, kullanılan farklı yöntemler ile gerekli bilginin toplanmasına yardımcı olmaktadır. Hangi yöntem kullanılırsa kullanılsın elde edilen bilgiler, organizasyonun performansını artırıcı yönde yapılacak çalışmaları, verilecek eğitimleri netleştirmektedir.


Eğitim ihtiyaçlarının saptanmasında performans değerlendirme sonuçları; belirlenmiş iş gereklilikleri ve pozisyon yetkinlikleri ile kişilerin bu standartları karşılama düzeyleri arasındaki farkı tanımlamaktadır. Kişilerin bu farkı oluşturan gelişmeye açık yönleri saptanarak organizasyondaki her birey için bu değerlendirmenin yapılması sonrasında, kurumun eğitim ihtiyacı ortaya çıkmaktadır.
Günümüzde yetkinlik bazlı performans değerleme kavramının ve yetkinlik saptamanın İK süreçlerine uygulamadaki zorlukları nedeniyle tüm yönleri ile oturmuş bir uygulama olduğu iddia edilemez. Bu konudaki tartışmalar ve araştırmalar sürmektedir. Geliştirilmiş iş analizi modelinin, yetkinlik modeli projesine göre; personel seçimi, performans değerlendirme ve karar almaya yönelik uygulamalarda daha uygun olduğu şeklinde iddialar da vardır. Yetkinlik kavramı, İK’da, kulağa hoş gelmesi ve değişik bir söylem olması nedeniyle ilgi çekici bulunabilir. Konunun bir süre daha birçok yeni moda yönetim kavramı gibi gündemde kalacağı da düşünülebilir. Ancak gündemdeki yerini koruyabilmesi kavramsal boyuttaki uygunluğunu uygulama alanına taşımasına bağlıdır.

 

 

Ana Sayfa | Kurumsal | Hizmetler | Bilgi Talep Formu | İletişim | Çözümler | Dokümanlar |
Copyright © 2009. Tüm Hakları Saklıdır.
design by: dr-ch